Su candidatura ha sido descartada

En un día cualquiera pueden verse en la oficina decenas de tonterías. Algunas son banales, como la persona que señala una sala vacía y a oscuras y pregunta «¿está ocupada?». Otras son ínsitas al negocio, como vender productos que la empresa no fabrica o servicios que nunca ha ofrecido. Las hay que enervan por cómo perjudican la vida de los trabajadores, como los plazos absurdos o las subidas de sueldo carentes de toda lógica. Y hay otras –no muchas– que afectan a gente que ni siquiera forma parte de la empresa pero que, por alguna razón, quieren hacerlo. A este respecto, siempre me ha molestado sobremanera la ligereza con la que se tratan los currículos, desde el descarte inicial por no acomodarse a normas arbitrarias («este tiene más de dos páginas; fuera») a la discriminación racial pura y dura («este no, que es negro y no le van a sentar bien nuestros chistes»), pasando, como siempre, por el sexismo («esta sí, que está buena y así por lo menos la vemos»).

Foto de Flazingo Photos

No se sientan mal, por tanto, si entregan su hoja de servicios y nunca les llaman; a menudo somos descartados por razones que nada tienen que ver con nuestra capacidad profesional o adecuación al puesto ofertado. Existe una historia acerca de cierto gestor que seleccionaba al azar la mitad de las candidaturas que recibía y acto seguido las tiraba a la papelera para asegurarse de que no contrataba a gente que tuviera mala suerte. Esto, que seguramente sea solo un chiste, empieza a perder la gracia cuando tenemos en cuenta que cosas como la fuente tipográfica en la que está escrito nuestro currículo o el peso del mismo, influye en la valoración de nuestra solicitud:

In a 2010 study conducted by Josh Ackerman, Christopher C. Nocera, and their associates, subjects pretended to conduct job interviews. They took their interviewing job more seriously and saw résumés as being more impressive if those résumés were attached to heavy clipboards. Resumes attached to light clipboards were regarded as being from less-qualified applicants. The weight and heaviness of the participants’ physical sensation translated not only into the weight and heft of their duty but the import of what they read.

Los sesgos anteriores pueden ser arbitrarios pero, al menos, no tienen ninguna carga moral. Mucho peor es, a mi juicio (y supongo que estarán de acuerdo), la discriminación por motivos de raza. En Estados Unidos, por ejemplo, es una desventaja tener un nombre muy «de negro»:

A lo largo de los años, una serie de «estudios de auditoría» ha tratado de calcular cómo percibe la gente diferentes nombres. En un estudio típico, un investigador enviaría dos currículos idénticos (y falsos), uno con un nombre tradicionalmente blanco y el otro con un nombre que pareciese propio de un inmigrante o perteneciente a una minoría, a un empleador potencial. Los currículos «blancos» siempre han cosechado más entrevistas de trabajo.

En la misma línea, en un estudio cuyo resultado se ha publicado recientemente los entrevistadores blancos valoraron como más inteligentes a aquellos hispanos y afroamericanos cuyos tonos de piel eran los más claros. Esto me ha recordado aquella portada de la revista Mental Floss en la que Neil deGrasse Tyson fue blanqueado a más no poder, algo que, dicho sea de paso, no es la primera vez que ocurre.

Y no solo el color de piel puede jugar en nuestra contra, también puede hacerlo nuestro sexo y nuestra apariencia. Otro estudio publicado el año pasado concluyó que los hombres atractivos son contactados más a menudo que el resto de candidatos masculinos (los menos agraciados físicamente y los que no incluyen su foto). Sin embargo, en el caso de las mujeres parece que es mejor no adjuntar ninguna imagen:

We sent 5312 CVs in pairs to 2656 advertised job openings. In each pair, one CV was without a picture while the second, otherwise almost identical CV contained a picture of either an attractive male/female or a plain-looking male/female. Employer callbacks to attractive men are significantly higher than to men with no picture and to plain-looking men, nearly doubling the latter group. Strikingly, attractive women do not enjoy the same beauty premium. In fact, women with no picture have a significantly higher rate of callbacks than attractive or plain-looking women.

Los autores del estudio especulan con la posibilidad de que las mujeres bellas sean discriminadas por envidia, dado que la mayoría de individuos que se dedican a la selección de personal son féminas.

Cuenta Malcolm Gladwell en su libro Inteligencia intuitiva que la música clásica era hasta hace poco dominio de los hombres. Se pensaba que las mujeres, por su constitución física, no podían tocar como los hombres, algo que, de acuerdo con los directores de orquesta, quedaba claro en las audiciones. Sin embargo, en las últimas décadas los músicos de orquesta de Estados Unidos formaron un sindicato y lograron instituir un tribunal oficial de audiciones con un sistema de selección formalizado. Dicho sistema mostraba a los jueces la única característica que de verdad importaba de cara a su decisión: el sonido de la música interpretada por el aspirante. Desde entonces el número de mujeres en orquestas ha ido creciendo:

A los músicos se les dejó de identificar por su nombre para hacerlo por números. Se pusieron cortinas entre el tribunal y la persona que se sometía a la prueba, y en caso de que ésta se aclarara la garganta o hiciera cualquier clase de sonido que permitiera su identificación (si, por ejemplo, llevaba tacones y pisaba una zona del suelo que no estuviera alfombrada), se la invitaba a que saliera de la sala y se le asignaba otro número. Y mientras estas nuevas reglas se iban implantando por todo el país, sucedió algo extraordinario: las orquestas empezaron a contratar a mujeres.
En los últimos treinta años, desde que se generalizó el uso de las cortinas, el número de mujeres en las principales orquestas de Estados Unidos se ha multiplicado por cinco.

Si no podemos evitar que el inconsciente y sus estereotipos influyan en nuestras decisiones, lo apropiado sería filtrar aquellas señales (la fuente tipográfica, el color de piel, el sexo, la belleza) que no atraviesan ningún control consciente ni han de resistir un análisis crítico, y que no deberían influir en nuestra valoración. Esa sería, al menos, la opción honesta (y, por ende, la que es menos probable que ocurra). La otra opción es que los candidatos presentemos currículos con hermosas fuentes y elegantes diseños que incluyan fotos que son resultado de horas de Photoshop, a sabiendas de que en un currículum no hay mentiras ni exageraciones, sino únicamente verdades en potencia.