Su candidatura ha sido descartada

En un día cualquiera pueden verse en la oficina decenas de tonterías. Algunas son banales, como la persona que señala una sala vacía y a oscuras y pregunta «¿está ocupada?». Otras son ínsitas al negocio, como vender productos que la empresa no fabrica o servicios que nunca ha ofrecido. Las hay que enervan por cómo perjudican la vida de los trabajadores, como los plazos absurdos o las subidas de sueldo carentes de toda lógica. Y hay otras –no muchas– que afectan a gente que ni siquiera forma parte de la empresa pero que, por alguna razón, quieren hacerlo. A este respecto, siempre me ha molestado sobremanera la ligereza con la que se tratan los currículos, desde el descarte inicial por no acomodarse a normas arbitrarias («este tiene más de dos páginas; fuera») a la discriminación racial pura y dura («este no, que es negro y no le van a sentar bien nuestros chistes»), pasando, como siempre, por el sexismo («esta sí, que está buena y así por lo menos la vemos»).

Foto de Flazingo Photos

No se sientan mal, por tanto, si entregan su hoja de servicios y nunca les llaman; a menudo somos descartados por razones que nada tienen que ver con nuestra capacidad profesional o adecuación al puesto ofertado. Existe una historia acerca de cierto gestor que seleccionaba al azar la mitad de las candidaturas que recibía y acto seguido las tiraba a la papelera para asegurarse de que no contrataba a gente que tuviera mala suerte. Esto, que seguramente sea solo un chiste, empieza a perder la gracia cuando tenemos en cuenta que cosas como la fuente tipográfica en la que está escrito nuestro currículo o el peso del mismo, influye en la valoración de nuestra solicitud:

In a 2010 study conducted by Josh Ackerman, Christopher C. Nocera, and their associates, subjects pretended to conduct job interviews. They took their interviewing job more seriously and saw résumés as being more impressive if those résumés were attached to heavy clipboards. Resumes attached to light clipboards were regarded as being from less-qualified applicants. The weight and heaviness of the participants’ physical sensation translated not only into the weight and heft of their duty but the import of what they read.

Los sesgos anteriores pueden ser arbitrarios pero, al menos, no tienen ninguna carga moral. Mucho peor es, a mi juicio (y supongo que estarán de acuerdo), la discriminación por motivos de raza. En Estados Unidos, por ejemplo, es una desventaja tener un nombre muy «de negro»:

A lo largo de los años, una serie de «estudios de auditoría» ha tratado de calcular cómo percibe la gente diferentes nombres. En un estudio típico, un investigador enviaría dos currículos idénticos (y falsos), uno con un nombre tradicionalmente blanco y el otro con un nombre que pareciese propio de un inmigrante o perteneciente a una minoría, a un empleador potencial. Los currículos «blancos» siempre han cosechado más entrevistas de trabajo.

En la misma línea, en un estudio cuyo resultado se ha publicado recientemente los entrevistadores blancos valoraron como más inteligentes a aquellos hispanos y afroamericanos cuyos tonos de piel eran los más claros. Esto me ha recordado aquella portada de la revista Mental Floss en la que Neil deGrasse Tyson fue blanqueado a más no poder, algo que, dicho sea de paso, no es la primera vez que ocurre.

Y no solo el color de piel puede jugar en nuestra contra, también puede hacerlo nuestro sexo y nuestra apariencia. Otro estudio publicado el año pasado concluyó que los hombres atractivos son contactados más a menudo que el resto de candidatos masculinos (los menos agraciados físicamente y los que no incluyen su foto). Sin embargo, en el caso de las mujeres parece que es mejor no adjuntar ninguna imagen:

We sent 5312 CVs in pairs to 2656 advertised job openings. In each pair, one CV was without a picture while the second, otherwise almost identical CV contained a picture of either an attractive male/female or a plain-looking male/female. Employer callbacks to attractive men are significantly higher than to men with no picture and to plain-looking men, nearly doubling the latter group. Strikingly, attractive women do not enjoy the same beauty premium. In fact, women with no picture have a significantly higher rate of callbacks than attractive or plain-looking women.

Los autores del estudio especulan con la posibilidad de que las mujeres bellas sean discriminadas por envidia, dado que la mayoría de individuos que se dedican a la selección de personal son féminas.

Cuenta Malcolm Gladwell en su libro Inteligencia intuitiva que la música clásica era hasta hace poco dominio de los hombres. Se pensaba que las mujeres, por su constitución física, no podían tocar como los hombres, algo que, de acuerdo con los directores de orquesta, quedaba claro en las audiciones. Sin embargo, en las últimas décadas los músicos de orquesta de Estados Unidos formaron un sindicato y lograron instituir un tribunal oficial de audiciones con un sistema de selección formalizado. Dicho sistema mostraba a los jueces la única característica que de verdad importaba de cara a su decisión: el sonido de la música interpretada por el aspirante. Desde entonces el número de mujeres en orquestas ha ido creciendo:

A los músicos se les dejó de identificar por su nombre para hacerlo por números. Se pusieron cortinas entre el tribunal y la persona que se sometía a la prueba, y en caso de que ésta se aclarara la garganta o hiciera cualquier clase de sonido que permitiera su identificación (si, por ejemplo, llevaba tacones y pisaba una zona del suelo que no estuviera alfombrada), se la invitaba a que saliera de la sala y se le asignaba otro número. Y mientras estas nuevas reglas se iban implantando por todo el país, sucedió algo extraordinario: las orquestas empezaron a contratar a mujeres.
En los últimos treinta años, desde que se generalizó el uso de las cortinas, el número de mujeres en las principales orquestas de Estados Unidos se ha multiplicado por cinco.

Si no podemos evitar que el inconsciente y sus estereotipos influyan en nuestras decisiones, lo apropiado sería filtrar aquellas señales (la fuente tipográfica, el color de piel, el sexo, la belleza) que no atraviesan ningún control consciente ni han de resistir un análisis crítico, y que no deberían influir en nuestra valoración. Esa sería, al menos, la opción honesta (y, por ende, la que es menos probable que ocurra). La otra opción es que los candidatos presentemos currículos con hermosas fuentes y elegantes diseños que incluyan fotos que son resultado de horas de Photoshop, a sabiendas de que en un currículum no hay mentiras ni exageraciones, sino únicamente verdades en potencia.

Cabeza de ratón

Dice una frase de esas de libro de autoayuda que si eres la persona más inteligente de una habitación entonces es que estás en la habitación equivocada. La idea que trata de transmitir –y que casi no hace falta explicar– es que, bajo la premisa de «todo se pega, menos la hermosura», podemos volvernos más inteligentes si nos rodeamos de gente intelectualmente capaz. Es una inferencia hecha a partir de otros patrones que se han observado y documentado, como que cuando la mayoría de los miembros de nuestra familia son obesos es más probable que nosotros también lo seamos. Además del sobrepeso también parecen ser contagiosos los hábitos de vida saludables, la felicidad, la depresión, el estrés y las expectativas irracionales. Así pues, uno puede mejorar distintas facetas de su vida rodeándose de la gente adecuada.

O esa es la teoría. Una cosa es que tendamos a comer de más cuando nuestra madre insiste en poner doce mil platos en la mesa a la hora del almuerzo, y otra muy diferente asumir que podemos hacernos más listos por simple ósmosis. Puede que las emociones y los hábitos se contagien pero la inteligencia no es ni lo primero ni lo segundo. Si ustedes se mudaran a un país nórdico donde la altura media de los habitantes sea mayor que en el suyo, no crecerían ni un centímetro. Tal vez adoptaran un nuevo vocabulario o costumbres diferentes, pero seguirán siendo tan bajitos como antes.

Scott Adams cuenta en sus memorias la historia de un compañero de trabajo confundido por esa fe en la simple asociación. El tipo en cuestión planeaba mudarse a una zona rica con la intención de hacerse millonario:

Cuando trabajé para el Crocker National Bank, mis compañeros de trabajo y yo nos reímos mucho a costa de un interino de verano que sostenía una teoría ridícula: que el éxito era una función del vecindario en el que uno eligiera vivir. Su plan era meterse en el mejor apartamento que pudiera costearse en un vecindario caro, independientemente de los compañeros de piso que le llevara a tener esto, y dejar que cierto tipo de magia imprecisa hiciera el resto. Estaba dispuesto a trabajar duro, estudiar, respetar la ley y dar todos los pasos habituales hacia el éxito. Pero creía que eso sólo podría llevarle hasta cierto punto del camino. El quid de la cuestión era su plan brillante de vivir entre ricos hasta convertirse en millonario por asociación.
Recuerdo que me burlaba ingeniosamente de él, para regocijo de todos los que estaban cerca. ¡Parecía un tío tan racional en todos los otros sentidos! Pero aquel plan de «rico por asociación» era claramente absurdo. Cuando le interrogué al respecto, descubrí que lo que él defendía no era crear redes y buscar contactos importantes con sus vecinos adinerados. Carecía de un mecanismo definido que explicase cómo su proximidad a los ricos le otorgaría el éxito. Lo máximo que podía ofrecer era su observación de que la vida tenía patrones y éste era uno de ellos: uno se vuelve como las personas que le rodean.

He de reconocer que yo también fui presa de este error. Una vez entré a trabajar en una empresa porque en ella había gente muy buena del sector, y esperaba que al trabajar a su lado yo daría un salto cualitativo en mis destrezas. Varios años después seguía siendo el mismo inútil. La cuestión es, como descubrí, que no vale con que la gente sea muy buena: en algún momento te tienen que transmitir algo de su conocimiento; observarles y adoptar sus costumbres apenas supone un progreso. Desafortunadamente, la mayoría de gente que encontré (menos mal que siempre hay honrosas excepciones) era tan buena como ególatra, por lo que yo no era digno de sus lecciones. Otros muchos estaban demasiado ocupados, o simplemente no tenía interés por compartir nada. No solo no crecí profesionalmente, sino que estar allí me hacía sentirme aún peor conmigo mismo. Más adelante veremos por qué.

En Estados Unidos los alumnos de último de año de instituto visitan varias universidades con la intención de decidir en cuáles pedirán plaza. Huelga que decir que las más prestigiosas (las de la Ivy League) son las más solicitadas. Tienen más recursos, estudiantes con un mayor nivel académico y un profesorado más eminente que otras universidades. En el mercado de trabajo estadounidense un título de Harvard, Princeton o Yale trae consigo cierta reputación y supone un impulso importante. Además, los aspirantes saben que sus compañeros de aula serán interesantes y ricos, por lo que harán buenos contactos. Acudir a esas escuelas parece lo más razonable a priori.

No obstante, estudiar en esas facultades también tiene consecuencias negativas. Allí se concentra lo más selecto, las personas más inteligentes y trabajadoras del país. Muchos estudiantes brillantes abandonan sus carreras en estas universidades al verse eclipsados por gente aún más brillante a la que no puede seguir el ritmo, pues se sienten estúpidos en comparación con el resto de la clase. Malcolm Gladwell lo cuenta en David y Goliath:

Cuanto más exclusiva es una institución educativa, peor será la opinión que tengan los estudiantes de sus aptitudes académicas. Estudiantes que irían en cabeza en una escuela buena pueden quedarse rezagados fácilmente en una escuela realmente buena. Estudiantes que sentirían que dominan una materia en una escuela buena pueden sentirse completamente desbordados en una escuela realmente buena. Y esa sensación —por subjetiva, ridícula e irracional que pueda ser— importa mucho. La impresión que uno tiene sobre sus capacidades dentro de la clase —nuestra autoimagen académica— modela nuestra voluntad para asumir retos y completar tareas complicadas. Se trata de un elemento crucial para la motivación y la confianza en nosotros mismos.

Yo ya sabía que era estúpido mucho antes de empezar a trabajar en el sitio del que les hablaba. Sin embargo, el recordatorio diario de ese hecho era vitriolo para el alma. Algunas personas sucumbimos bajo la carga psicológica de sentirse una medianía. En palabras de Alain de Botton:

Lo que genera ansiedad y resentimiento es la sensación de que podríamos ser diferentes a lo que somos: un sentimiento que transmiten los mayores logros de aquéllos a quienes consideramos nuestros iguales. Si somos bajitos y vivimos entre personas de nuestra misma altura no nos preocuparán demasiado las cuestiones de tamaño.
Sin embargo, si otros miembros de nuestro grupo crecen un poco más, es posible que de repente nos sintamos incómodos y que caigamos en la insatisfacción y la envidia, aunque nuestro propio tamaño no se haya reducido ni un milímetro.

Fuente: (De Botton, 2004)

Gladwell argumenta en su libro que «hay momentos y situaciones en que conviene más ser cabeza de ratón que cola de león». Uno de los motivos, como hemos visto, es que según cómo salgamos parados en la comparación con quienes nos rodean nuestra autoestima y nuestra motivación pueden verse desvaídas. Pero hay otro motivo más prosaico y de índole más práctica: puede ser más rentable económicamente.

Recordarán de un artículo anterior el concepto de «nivel del agua» descrito por Nate Silver. Silver nos decía que en entornos altamente competitivos ese nivel del agua es muy alto y para tener cierta ventaja competitiva uno ha de situarse por encima del percentil noventa, noventa y cinco, o el que corresponda. Ser un pez pequeño en una pecera grande significa que ese nivel del agua está lejos de nuestro alcance. No obstante, podemos movernos a una pecera más pequeña en la que sacar provecho. Y eso es exactamente lo que hizo Silver. Consciente de que no podía competir con los mejores en los torneos internacionales de póquer, se centró en el póquer online, donde las partidas estaban llenas de principiantes fáciles de esquilmar. De igual manera, ha ido centrando sus pronósticos en áreas dominadas por «expertos» que no acertaban ni una, garantizándose así el éxito al destacar por encima de ellos:

I’ve been fortunate enough to take advantage of fields where the water level was set pretty low, and getting the basics right counted for a lot. Baseball, in the pre-Moneyball era, used to be one of these. [...] In politics, I’d expect that I’d have a small edge at best if there were a dozen clones of FiveThirtyEight. But often I’m effectively “competing” against political pundits, like those on The McLaughlin Group, who aren’t really even trying to make accurate predictions. Poker was also this way in the mid-2000s. The steady influx of new and inexperienced players who thought they had learned how to play the game by watching TV kept the water level low.
It is often possible to make a profit by being pretty good [...] in fields where the competition succumbs to poor incentives, bad habits, or blind adherence to tradition—or because you have better data or technology than they do. It is much harder to be very good in fields where everyone else is getting the basics right—and you may be fooling yourself if you think you have much of an edge.

Quizá no haga falta practicar diez mil horas. Quizá baste con elegir el entorno adecuado. Quizá –solo quizá– si eres la persona más inteligente de la habitación entonces sí que estás en la habitación correcta.